Consejo Unitario de Trabajadores Cubanos


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EL EXPEDIENTE LABORAL SEGÚN LA RESOLUCIÓN 8/005 DEL MINISTERIO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

 

Según esta Resolución el Expediente Laboral contiene los datos y antecedentes de la historia laboral del trabajador, estando la administración en la obligación de confeccionar, actualizar y conservar en perfecto estado el de cada uno de los trabajadores con los que establece una relación  laboral por un período superior a 6 meses, debiendo utilizarlo  como documento de registro y consulta para el empleo, la capacitación y desarrollo y el examen del desempeño laboral del trabajador.

 

La  administración también conserva el  que solicitó a la entidad labora de procedencia del trabajador, en correspondencia con lo establecido en los artículos 92 y 97 del  Reglamento General sobre las Relaciones de Trabajo.

 

                 DOCUMENTOS QUE DEBE CONTENER

 

a)      Modelo donde consten los datos personales del trabajador; antecedentes laborales, actividad a realizar, movimientos y salario a devengar, así como el control de las ausencias y motivos de éstas,

b)      Contrato de trabajo y sus anexos correspondientes,

c)      Certificación o constancia de la actualización del Registro de Inscripción profesional, en los casos en que corresponda,

d)      Nombramiento o designación,

e)      Boleta de asignación del graduado,

f)        Documento donde se acredite la calificación del trabajador, mediante título emitido por el centro de enseñanza correspondiente, a favor del graduado o  la del centro de enseñanza en el que se graduó o de curso de capacitación y desarrollo,

g)      Documento relacionado con la seguridad social que acredite el tiempo de trabajo, salario devengado o ambos,

h)      Copia de resoluciones sobre sanciones laborales y judiciales que tengan implicaciones en el orden laborar, una vez que sean firmes y mientras que no sea rehabilitado el trabajador,

i)        Peritaje médico legal,

j)        Copia del acta de entrega del Expediente Laboral,

k)      Índice de relación de documentos,

l)        Resultados de las evaluaciones del desempeño,

m)    Movimiento de ocupaciones o cargos.

 

                                        HOJA RESUMEN

 

La hoja de Resumen correspondiente a las bajas de centros de trabajo efectuadas contiene  nombres y apellidos, domicilio, número de carné de identidad y estado civil del trabajador y además:

 

a)      Ocupación o cargo que desempeña,

b)      Salario que devenga,

c)      Causa de la baja: explicación de las causas de la solicitud del trabajador o de la administración, según corresponda,

d)      Evaluación del desempeño y de su comportamiento laboral,

e)      Certificación o constancia de actualización en el Registro de Inscripción profesional correspondiente, en los casos así establecidos,

f)        La relación de los centros laborales donde trabajó en los últimos 10 años; resumen con el total del tiempo de servicios prestados de su vida laboral y el total de los salarios devengados en cada uno de los últimos 10 años,

g)      Índice de los documentos del Expediente Laboral.

 

La Hoja Resumen se confecciona al efectuar la baja del trabajador de la entidad y los datos que en ella se consignan deben corresponderse fielmente con los que aparecen en su Expediente Laboral, siendo firmada por la administración, la organización y el trabajador. Se  confecciona en original y dos copias. El original se incluye en el Expediente Laboral una copia es entregada al trabajador y la otra permanece archivada en la entidad.

 

                         TRÁMITE PARA BAJA DEL TRABAJADOR

 

Para tramitar la baja del trabajador, la administración, la organización sindical y el interesado revisan  los documentos que integran el Expediente Laboral y  confeccionan  la Hoja Resumen que reseña los aspectos esenciales de la vida laboral del trabajador durante su permanencia en la entidad, de acuerdo con lo regulado.

 

En los casos en que el trabajador de cualquier categoría ocupacional cause baja de la entidad para incorporarse a otra, el jefe de la entidad para incorporarse a otra, el jefe de la entidad de procedencia tiene la responsabilidad de remitir directamente su Expediente Laboral, así como la Hoja Resumen, a la administración de aquella que pretende contratarlo, dentro de los 90 días naturales siguientes al de haber recibido la solicitud de esta última. La administración de la entidad que contrata tiene la responsabilidad y obligación de gestionar el Expediente Laboral y a Hoja Resumen con la de procedencia.

 

                                       PERÍODO DE PRUEBA

 

En el caso en que durante el período de prueba o al concluir, el trabajador a que se refiere el párrafo precedente no es admitido por no reunir las condiciones y requisitos previstos para el cargo u ocupación, o por su interés propio, no se formaliza la relación laboral, la administración de la entidad que solicitó el Expediente Laboral, lo conserva junto a la Hoja resumen. Considerando que esta última la causa de la no formalización.

 

Si por  cualquier motivo la entidad no recibe el expediente laboral y la Hoja Resumen  puede contratar al trabajador por el período de prueba establecido. Si vencido el término establecido de los 90 días no se ha recibido el Expediente Laboral y la Hoja Resumen, la administración de la entidad contratante realiza las acciones necesarias para obtenerlos directamente en la entidad de procedencia.

 

Si antes de concluir el período de prueba la administración decide restringir el contrato de acuerdo con lo establecido en la ley, el Expediente Laboral del trabajador, así como la Hoja Resumen permanecen en el centro e trabajo, por el término de diez años, o hasta que sea solicitado por otra entidad, siendo dicha administración la responsable de su custodia y de o que se establece en el presente Reglamento respecto a los expedientes laborales.

 

Si en ese período no ha sido solicitado por otro centro de trabajo se procede incinerarlo, dejando archivada la Hoja resumen en la entidad laboral.

 

                                               EXTRAVÍO

 

Si se comprueba  el extravío del Expediente  se extravió  se solicita una copia de la Hoja Resumen archivada que se encuentra en la entidad de procedencia, como elemento indispensable para evaluar al aspirante que interesa ingresar.

 

La entidad de procedencia está obligada a  reconstruir del expediente laboral dentro del término de 30 días hábiles, de conformidad con lo regulado, tal como se establece en el artículo 98 del  Reglamento.

 

                                 FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR

 

En caso de fallecimiento del trabajador, o de baja debido a salida definitiva del país,  se les entrega el Expediente Laboral a los familiares, y si estos no lo reciben por cualquier causa, la administración lo mantiene bajo su custodia por el período de un año, de cursado el cual es incinerado y archivada la Hoja resumen.

 

                            SANCIÓN DE PRIVACIÓN DE LIBERTAD

 

A los  trabajadores a  quienes se  impone una sanción de privación de libertad mayor de seis meses el Expediente Laboral permanece en la entidad por el término de cinco años, momento en el cual se entrega a sus familiares y de éstos no recibirlo permanecerá en la entidad durante  diez años y dentro de ese término la administración continuará gestionando su entrega a un familiar u otra persona que autorice el trabajador sancionado. Si de cursado ese período no se ha podido entregar el Expediente se procede a su incineración y se archiva la Hoja Resumen.

 

                              ABANDONO DEL CENTRO DE TRABAJO

 

En el caso del trabajador que abandona su centro de trabajo si que se conozca su paradero, el Expediente Laboral permanece en la entidad durante cinco años. Si en ese período no ha sido solicitado por ningún otro centro de trabajo permanece en la entidad por diez años. Cuando de cursado ese período no ha sido solicitado se procede a su incineración, levantando el acta correspondiente y se archiva la Hoja Resumen en la entidad. Igual tratamiento  se aplica en cuanto al período de conservación del Expediente Laboral por parte de la entidad que lo solicitó, en  caso de no formalizarse la relación laboral.

 

                                          PÉRDIDA O DETERIORO

 

En caso de su deterioro, o pérdida parcial o total de los expedientes laborales, las administraciones son responsables con esta situación y deben realizar  las gestiones necesarias para reconstruir la historia laboral de los trabajadores afectados. A esos  efectos, las administraciones están obligadas a expedir las certificaciones oficiales  requeridas en el proceso de su  reconstrucción.

 

A los trabajadores dirigentes, funcionarios y demás designados, responsables directos del deterioro o pérdida o del incumplimiento de los procedimientos establecidos, con respecto a los expedientes  laborales, se les aplica la medida disciplinaria correspondiente.

 

                                SALARIO  Y TIEMPO LABORADO

 

La administración  debe poner a la firma del trabajador una vez al año el registro de tiempo de servicio y salarios devengados.

 

                    DERECHO  A VER EL EXPEDIENTE LABORAL

 

El trabajador tiene derecho a examinar su Expediente Laboral en cualquier momento, en presencia de los funcionarios competentes y de un dirigente o la organización sindical, si así lo solicita.

 

                         BAJA SOLICITADA POR EL TRABAJADOR

 

Si el trabajador que solicitó la baja expone que esta no es con el objetivo de su incorporación a otra entidad, el Expediente Laboral permanece por cinco años en la entidad, lo cual no le impide tener acceso al mismo. Cuando en ese período no es solicitado por otro centro de trabajo se procede a incinerarlo, dejando archivada la Hoja Resumen en la entidad.

 

                       REINCORPORACIÓN A OTRA ENTIDAD LABORAL

 

En caso de la reincorporación del trabajador a otra entidad la administración tiene la obligación de obtener copia de la Hoja Resumen, como elemento indispensable para evaluar al aspirante que interesa ingresar.

 

                                        SOPORTE INFORMÁTICO

 

En las entidades donde las condiciones lo permiten el jefe está facultado para imponer, mediante resolución, que el registro del Expediente Laboral se lleve en soporte informático, cumpliendo lo establecido en la legislación. este procedimiento lo establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

 

 

                           SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 

 

bullet En  inspección realizada por el Estado en el presente año se constató  que diversas empresas tenían  concertados Convenios Colectivos de Trabajo bajo las condiciones del derogado 74/1983, a pesar de los tres años  de vigencia del Decreto-Ley no. 229. El control sindical se efectuó en  mil 286 colectivos laborales, fundamentalmente en entidades de transición  al Perfeccionamiento Empresarial; evidenciándose,  entre otros, las siguientes dificultades:

 

a)      Convenios pactados a tener del derogado 74 de 1983.

b)       No reflejar la idoneidad, seguridad, social, protección e higiene del trabajo.

c)      Falta de concreción en los planes de capacitación.

d)      Pasividad e incomprensión administrativa.

e)      Otros.

 

     No siempre el sindicato ha asumido el papel que le corresponde. Más del 98% de

     los convenios colectivos de trabajo son omisos en algo tan  importante como la

     obligación de las partes para eliminar las ilegalidades y delitos. Carencia de

     control de los recursos mediante la asamblea de afiliados y otras vías, entre otras

     dificultades afrontadas.

 

bullet El desconocimiento del Decreto-Ley no 229 trae por consecuencia que las trabajadoras no dominen  que aspectos de su vida laboral  pueden reflejarse  en la negociación colectiva, de ahí que problemas medulares  del Convenio Colectivo de Trabajo deben  considerarse situaciones, con vistas a mejorar sus condiciones de trabajo.

 

bullet Participar en la asamblea de afiliados donde se va a discutirse la negociación colectiva -o previamente, en su proceso de confección-  ocasiona que la trabajadora que no se encuentre en condiciones de plantear sus problemas (primero que todo por desconocer que tiene esa posibilidad y cuáles son sus derechos) constituye   una de las causales para que las cláusulas de los Convenios Colectivos de Trabajo   no respondan a situaciones que verdaderamente la perjudican  y que, por situación de carácter local o regional, no constan en la legislación laboral vigente. De ahí la importancia de  prepararse antes de comenzar ese proceso, desde el punto de vista sindical y laboral, para que llegado el momento participe, plantee sus dificultades y logre, mediante su gestión con la sección sindical que se tengan en cuenta en el momento de su confección y  aprobación

 

 

bullet La mujer que se desempeña en labores agrícolas está expuesta a las inclemencias del tiempo. En nuestro país el sol nos azota  entre 34 y 36 grados, y en el campo el calor se multiplica, lo cual afecta a la mujer vinculada directamente a la producción agrícola. A ello se une que la tierra está abonada y los productos químicos terminan por afectar -de alguna forma- su salud. Estos aspectos locales y/o regionales, lógicamente, no se  contemplan   en las normas jurídicas. Esta es   una de las causas para que la negociación colectiva de las entidades donde se desempeñan  estas trabajadoras  contemplen, de alguna forma, estas peculiaridades  en su beneficio de la mujer. Para ello  debe estar preparada y saber qué puede proponer y exigir que se  tenga en cuenta. Para  eso las preparamos. Otro aspectos  preocupante es que, a pesar de desempeñarse en condiciones laborales difíciles, la ley de seguridad social de los trabajadores rurales plantean la jubilación de la mujer a los 60 años de edad, mientras que aquellas que se desempeñan en las ciudades pueden hacerlo a la edad de 55 años.

 

bullet Las condiciones laborales de la mujer no es la mejor. En estos momentos no estamos refiriéndonos  al local, sino a las afectaciones del fluido eléctrico, lo cual hace que la trabajadora se desempeñe sin luz,  afectando su  la visión en mayor o menor grado; a lo anterior se unen las oficinas  habilitadas para aire acondicionado, obligados a trabajar sin  electricidad, con la poca  luz que penetra por alguna  ventanas, matizada de un calor insoportable. Esto ocasiona dificultades que afectan el trabajo y la psiquis de la trabajadora. Si nos referimos a locales sin aire acondicionado encontramos similar situación: falta de luz y ventilación; mujeres  laborando bajo un calor sofocante e irresistible. Estas peculiaridades, que no constan en legislaciones,  deben  contemplarse en la negociación colectiva,  acorde a las características  de las entidades laborales en cuestión, en defensa de las mejores condiciones de trabajo de la mujer.

 

bullet No existe una legislación dirigida hacia los problemas presentados por la madre trabajadora soltera, de ahí la necesidad de que  la  negociación colectiva  contemple las dificultades que presentan; entre ellas la afectación monetaria cuando se le enferma un hijo y  deja de laborar, u otras causales.

 

bullet Hay situaciones en las cuales la madre trabajadora soltera  no pueda realizar un trabajo fuera de su domicilio, bien  por el cuidado de los hijos menores o de algún familiar a su cargo. En ese caso en el Convenio Colectivo de Trabajo podrán  establecerse realizar, previo análisis casuístico, los siguientes contratos:

 

a)      Domicilio

b)      Por  cuenta propia.

c)      En  condiciones especiales de aprendizaje, si tuviera condiciones para ello.

d)      Aunque no pueda iniciar la relación laboral una vez terminado el mismo.

e)      Otros.

 

bullet A la madre trabajadora soltera que por razones probadas y aceptadas que no puedan realizar contrato de trabajo, o relación laboral, se le debe  dar una prestación monetaria -en servicio o en especie- según lo estipulado por la ley y el caso de que se trate.

 

bullet La trabajadora ex reclusa, con o sin hijos,  que goce de plena capacidad física y mental -cualquiera que sea la causa y el tiempo  que  cumpliera en alguna penitenciaría- tiene derecho a trabajar y que sus condiciones especiales se reflejen -de alguna forma- en la negociación colectiva. Con independencia de aplicarle los derechos  establecidos en la legislación laboral vigente las situaciones individuales -que no  recogidas  en dichas normas jurídicas- deben ser objeto de  negociación colectiva, de modo que su incorporación a la sociedad parta del beneficio del trabajo.

 

 

bullet Las jóvenes trabajadoras  que por  situación especial   realicen  sus estudios en horario extra laboral, debe constar en   la negociación  colectiva y reflejar las  facilidades para continuar estudios. La legislación referida a esta temática no recoge las particularidades de la  vida práctica. En estos casos la negociación colectiva debe tenerlas  en cuenta y reflejarla en los Convenios Colectivos de Trabajo, de modo que aquella con esas contingencias tenga la posibilidad de superarse mediante vías que  lo posibilite. Igual tratamiento debe darse a las jóvenes mayores de l7 años de  edad que no estudian por determinadas circunstancias y se ven obligadas a trabajar.

 

bullet El comienzo de la vida laboral de una joven es de suma importancia.  Del tratamiento que se le dé resultará su aptitud hacia el trabajo, la responsabilidad, el respecto a los mayores y sus conocimientos, a la vez que el interés y amor hacia su centro laboral, de modo que la identidad del trabajo tenga cabida. La legislación laboral vigente  recoge aspectos relacionados con la temática, no obstante si en la negociación colectiva no se tiene en cuenta, la dinámica laboral hará que la joven comience su vida laboral con una apatía irreconciliable totalmente con ella. La mejor manera de que esto no suceda, en aras de la salud laboral de las jóvenes, será que el Convenio Colectivo de Trabajo considere este aspecto como algo de vital importancia, por tratarse de una persona para quien  el trabajo no debe ser una frustración.

 

bullet Teniendo en cuenta la carga familiar de la trabajadora en su hogar y en el trabajo (laborando en la práctica doble jornada)  y que los hijos menores requieren de una atención especial de la madre, en la negociación colectiva debe darse facilidades a las trabajadoras al momento de realizar su evaluación.

 

bullet Respecto a las vacaciones anuales pagadas, con independencia de las normas generales estipuladas  en la legislación laboral vigente, la  negociación colectiva debe tener en cuenta la necesidad de las madres trabajadoras con hijos menores, tanto en los descansos de fin de curso, en la semana de receso escolar, o en situaciones de emergencia que se pudieran presentar. Solo una eficiente negociación colectiva podrá reflejar los problemas de los trabajadores, por conocerse los mismos; tengamos en cuenta que la persona está –relativamente- más con su trabajo que en su casa.

 

bullet Las amas de casa que realizan trabajo por cuenta propia son unas trabajadoras más y, por ende, deben  gozar de los beneficios de la legislación laboral vigente, debidamente acreditado en su contrato de trabajo -a domicilio o por cuenta propia y debidamente inscrita en  el Registro del Contribuyente- de modo que  pueda disfrutar   de hasta 30 días de descanso,  en la forma convenida, sindicalizada o no; así mismo,  el derecho a la jubilación por edad o invalidez total, protección e higiene del trabajo. Para que  se cumpla la negociación colectiva debe reflejarlo y tener en cuenta estos aspectos, de modo que llenen  lagunas  presentes  en la actual legislación laboral vigente.  La pensión por invalidez total procede  cuando la trabajadora sufre una enfermedad o accidente que le impide desempeñar  sus funciones, al presentar una disminución de su capacidad física o mental  notoria que le impida asistir al trabajo; también puede ser  originada por un accidente del trabajo o enfermedad profesional, en estos casos la situación de la trabajadora jubilada es más triste, por lo que  su atención debe ser esmerada y permanente, tratando que -de alguna forma- sienta  útil. Si esto no se consigna en la negociación colectiva, la trabajadora que por contingencias de la vida se ve imposibilitada de trabajar y se encuentra en su casa -con situaciones y problemas cotidianos, sin atención del sindicato ni de los compañeros de trabajo- en los finales de su vida apreciará que fue utilizada, no  tenido en cuenta tan siquiera como un ser humano. De ahí la importancia  de consignar dicha atención en la negociación colectiva.

 

bullet Procede el subsidio por invalidez parcial cuando la trabajadora presenta una disminución de su capacidad física o mental, o ambas, que la imposibilita trabajar, pero le permite realizar otra actividad. Cuando la trabajadora tiene un subsidio por invalidez parcial debe ser reubicada  en un puesto de trabajo con un salario inferior al percibido en el anterior, con una cuantía salarial en aumento al salario del puesto de trabajo en el cual va a desempeñarse, acorde a lo establecido en la legislación laboral vigente. Generalmente se da el caso de que al momento de cambiarla de puesto de trabajo éste no aparece y la misma se ve obligada a permanecer en su casa, devengando el salario acorde a lo establecido en la legislación laboral vigente  -por el tiempo que ésta determina- de modo que luego de este de cursar puede encontrarse en su casa -sin trabajo- u obligada a aceptar el ofertado, para no perder el vínculo laboral. La mujer trabajadora que pasa por esta situación agrava su situación  si es soltera y el sustento familiar proviene de ella. Esto hace que sea ineludible que en la negociación colectiva se tengan en cuenta  las trabajadoras que presenten invalidez parcial, de modo que se le garantice un puesto de trabajo, acorde a su limitación.

 

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